評価制度と社員のモチベーションを上げる方法

評価制度

「人事評価」とは、社員の能力や貢献度、遂行している業務について評価する事を言います。そして、それを昇進や昇給などの処遇に反映させる社内制度の事を「人事評価制度」と呼びます。一般的には、四半期・半年・一年毎など一定の評価期間を設けた上で、主に企業独自の基準に基づいて評価されます。

評価制度の仕組み

人事評価制度は、主に「評価制度」「等級制度」「報酬制度」の3つから構成されています。

評価制度

企業の方向性を明示し、その上で個人がどのように行動すべきかを指し示す、いわば行動指標となる制度です。この指標を評価基準として評価期間内の業績や行動が査定され、その結果は「等級」「報酬」にも影響します。

等級制度

組織内での等級と、その等級毎にどのような役割が求められるのかを示す制度です。その指標に沿って、社員を業績・スキル・役割などの情報から序列化し等級を決定する、人事上で非常に重要な役割を持つ制度です。

報酬制度

その名の通り、賃金や賞与などを決定する制度の事です。「評価制度」「等級制度」などを通して査定された評価や役割に沿って、そのレベルに応じた賃金が支払われます。

社員のモチベーションアップと人材育成

適切で明確な評価制度が整っていれば、社員のモチベーションを向上させる事もできます。評価される行動や指標が明確であるほど、そしてその結果(報酬や昇進・昇格)が明確であるほど、社員はそれを目指して業務に励む事ができます。

結果、人材の育成や成長にも繋がります。ここで大切なのは、自身の努力が会社のどの評価軸によって処遇に結びつくのかを、社員が理解している事です。

社員のモチベーションをあげるために

評価方法や基準を明確する

評価のしくみがオープンになることによって、評価制度に対する説得性や納得性が生まれれます。特に、評価基準の公開は、評価のしくみに客観性を持たせる意味でも大変重要です。

多段階評価ではなく多方面評価へ

評価方法は一次評価、二次評価など「多段階評価」で行われます。ただ多段階評価では、課長、部長、部門長といった「縦の関係」で評価が行われるため、部下と上司の「相性」や「好き嫌い」などの主観や印象が入り、評価の客観性に疑問が生じることもあります。

そのため、「多面(360度)評価」などを取り入れ、縦の関係だけでなく、他部門の上司、同僚、取引先や顧客など、「横や斜めの関係」も組み込んで評価の客観性を担保するケースが増えています。

報酬と表彰

労働の対価として最もポピュラーなのは報酬ですが、単純に給料を上げることで上向くモチベーションは一時的なもので、上がった給与の額に慣れてしまえばモチベーションは元に戻ってしまうでしょう。モチベーションを上げるためだけに給与を上乗せしていくのでは、いつか限界が来てしまいます。

単純な給与アップの代替案として挙げられるのが表彰です。

高い給与や豊富な福利厚生もまた重要なモチベーションアップの要因ですが、「良い成績に対しては、通常の給与や福利厚生とは別に何かしらの見返りがある」という構図を示すことによって、モチベーションアップに結び付けることが可能になるのです。

仕事へのやりがい

仕事にやりがいや面白さを感じるかどうかは、モチベーションに大きく関わる要素です。

しかし、仕事のどこにやりがいを感じるかは人それぞれであり、モチベーションアップに活用する際は慎重にならなければなりません。

人によって異なるやりがいを刺激するためには、社員一人ひとりの性格や仕事へのスタンスを把握することが重要です。

「適材適所」という言葉の通り、その人に合った仕事を与えることで、仕事への意欲を上げることも下げることもできるのです。

普段から社員としっかりコミュニケーションをとり、信頼関係を築くよう努めましょう。

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