採用条件の設定方法

重要な採用基準ポイント

  •  コミュニケーション能力
  •  主体性
  •  協調性
  • チャレンジ精神
  • 誠実性

重要視するべきこの5つの要素は、社会人として仕事を行う上で必要不可欠な要素であるため、応募者の中に「身についてないな」と思う個所がある人材は、自分自身に甘い、仕事を軽んじている、働くことへの熱意に欠いているという傾向が強いため、選考の中で見極めるようにしてみましょう。

優秀な人材の見分け方

まず、最も重要な点は、採用計画にあります。企業が今どんな人材を必要とし、そのために自社の魅力をどこにどのように広報するか、どれくらいのコストをかけるかをこの段階で決定することが採用活動を円滑に進めるためのカギです。

またここで決定した諸要点を人事・採用担当同士で認識の相違がないようにするべきです。1つの手法としてあげるならば、採用担当は評価項目の理解を深めることは人材採用のクオリティを上げる手法です。

この選考は何のために行われ、どのような観点から評価すればよいのかを採用担当同士で統一することで、採用担当それぞれでのばらばらの観点から応募者を評価することは少なくなり、スムーズな選考が行えるでしょう。ますは採用基準を言語化してみてください。

新卒の採用基準

厚生労働省は公正な採用選考を各企業に求めており、求職者の適正・能力のみを採用基準とするよう要求しています。
新卒の多くの場合が、社会人経験がありません。したがって、人間性について求められる基礎力の見極めが最重要になってきます。

コミュニケーション能力

単に人付き合い人がうまい人がコミュニケーション能力の高い人材だとは言い切れません。「相手の求めるものを聞き出せる」「相手の真意・感情を推し図れる」「こちらの考え・感情を正しく相手に理解させることができる」「意見の違う相手との折り合い(解決)をつけられる」「信頼関係を築くことができる」など、コミュニケーション能力という一つの言葉の中には多くの要素が含まれています。

主体性

物事に進んで取り組む能力のことです。主体性の高い人は自己理解・管理・評価能力までをカバーする非常に幅広い能力の持ち主であるといえます。

協調性

社会人=組織人ととらえる人も少なくありません。周りを巻き込んで影響を与え、自立していながらも協調性を大切にしている人を多くの企業は求めています。失敗を成功につなげたエピソードから、協調性が見えてくることもあります、

チャレンジ精神

言い換えれば、仕事への熱意でしょう。熱意がある人ほど仕事に対し意欲的であり、自ら進んで成長していきます。新しい発想でより高いハードルへチャレンジでき、そのチャレンジ精神を担当業務で具現化できる人を選考で追及してみましょう。

誠実性

法令や社内規範を遵守し、オープンでフェアに行動し、社会から信頼される人をさします。

こうした「社会人では当たり前のこと」を学生時代から身に着けられている人は、非常に優秀な人材であると言い切ることが出来ます。

かつ、自社があらかじめ明確化しておいたスキルを持つ応募者がいることが理想的です。

中途の採用基準

中途の採用ももちろん、新卒の場合と同様、公正な採用選考の下で採用活動を行わなければなりません。
中途採用の判断基準は各企業で異なるかと思いますが、主な中途採用の目的は「即戦力的なニーズを満たすことが出来るか」ということです。
この即時的な戦力ニーズを満たしてもらうために3つの評価の視点を紹介いたします。

求めるスキル・経験

即戦力として貢献できるかどうか判断するために最も重要視されるポイントです。会社の即戦力確保のためには前職でのスキル・経験が業務に役立てるかどうかきちんと精査しなければなりません。これもきちんと選考前に整理し、複数の採用担当同士で認識の相違がないようにしなければなりません。
また、スキル・経験の有無が応募者を差別化しやすくなる要因にもつながります。

仕事への熱意

求めるスキルや経験があっても自社に対する熱意が伴わなければ期待するほど戦力にはなりかねません。熱意にかけた応募者に内定を出しても最終的に入社しない可能性もあり、本末転倒です。

そこで応募者の熱意を測るために、志望動機、転職理由、自社で働くビジョン、応募の背景などを入念に確かめましょう。
「条件が合っていたからとりあえず応募した」という応募者を少なくとも排除することも中途採用選考でポイントになります。

良好な人間関係が築けるか

個人の能力はニーズに合った人人材でも、他の社員とうまくやっていけるかどうかも見極める必要があります。業務のスタイルに左右される部分もありますが、社会人は基本的に組織人です。他の社員と組織として結果を出せる人間になってもらわなければなりません。

入社してから数年後には、リーダーやマネジメント職を務められる人材であれば効率よく採用活動が行えます。こうした面からも先述した前職での経験や地位などが判断材料になります。
逆に、転職回数が多い応募者に対してはなぜ長期間継続して勤務できなかったのかを確認することで組織力、人間力を測ることが出来ます。

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