企業の語学研修のために必要なこと

なぜ語学研修が必要な戦略か

  • 自社の事業戦略や最終目標を再確認する
  • その事業戦略や最終目標に沿った語学研修を計画する
  • 現状と最終目標までのギャップを認識する
  • 現在の社員の語学力と、社員に求められている語学力にはどれだけ差があるか
  • 従業員が取り組みやすい方法を見つける
  • 語学研修で成果を上げている企業の多くが、社員の育成計画や昇進条件に語学力も含めたり、KPI(重要目標達成指標)を測定したりすることで、語学研修を重要な事業戦略の一つとして位置づけています。

    組織の事業戦略にとって語学研修はどのような位置づけになるのか、という定義は、なぜ社員が語学研修に取り組むのかという根本を問う部分でもあり、社員の学習モチベーションに大きな影響を及ぼします。

社員の語学力の現状把握

自社の社員の現在の語学力を把握できていますか? また、社員は今の自分の語学力と、企業が求める語学力とのギャップを認識していますか?社員の現在の語学力を知ることは企業にとってどのような意味があるのでしょうか。

  • 現在の社員の語学力を評価する
  • 業務のパフォーマンス向上に必要な語学レベルを設定する

現在地から企業が定める最終目標までどのくらいの距離(ギャップ)があるかが明らかになります。

  • 短期的・長期的な目標を設定する際に活用する

第二言語習得は楽な道のりではありません。あまりに遠い最終目標だけ提示されても、社員が学習モチベーションを維持できません。
そのために必要なのが、途中に複数の小さな短期目標を設定することです。社員の現在の語学力と最終目標までのギャップがわかれば、無理のない最適な短期目標を設定できます。

現実的な最終目標を設定する

語学研修の成功には社員の学習モチベーションを引き出し維持することが欠かせません。
このために、明確な最終目標を社員に伝えることはもちろん必要です。

しかし、第二言語の習得という長く険しい道のりを走りきるにはさらに、語学研修は自分自身の日常業務や将来にとってもメリットになる、と社員が理解し、語学研修を「自分事」としてとらえていることも必要なのです。

文化として定着させる

社内の体制変更やビジネス方針の変化で語学研修が中断してしまっては、社員のモチベーション以前の問題です。
一度設定した学習目標が、放置されて現状にそぐわないものになっていないでしょうか。事業の拡大で受講者が各拠点に散っても、全員が同じ質の研修を受講し続けられるでしょうか。

学習目標は常に事業目標に沿ったものになっているかチェックし、必要があれば変更します。

  • 語学習得を全社で正式に奨励する
  • 人事考課や昇進条件に語学の学習成果を反映させる
  • KPIをトラッキングする
  • どこでも学習可能にする

語学の習得に熱心な社員が認められてどんどん昇進し、新しいチャンスを与えられてキャリアを築いているのを他の社員が目の当たりにすれば、語学に対する意識が自然に変わってくるはずです。

さて、学習風土を醸成するポイントは、

  • 会社が変化しても継続できる、柔軟な方法を選ぶ
  • 学習成果を上げている社員がメリットを得られる正式な仕組みや制度を作る

の2点にまとめられます。

効果測定と評価

  • 受講者本人に聞くメリット、デメリット
  • 受講者の学習状況
  • 受講者の上司(管理者層)による評価
  • ビジネス上のインパクト
    • 収益は増加したか
    • 受講者の生産性は向上したか
    • 自社がターゲットとする海外市場で成功できているか
    • 言葉の壁に由来する社内外のトラブル件数

もちろんテストの得点や継続率も一つの指標にはなりますが、自社のグローバル戦略を推進する語学研修を構築するなら、以上のような自社のビジネスにどのように影響を与えているか、という視点での評価が欠かせません。

どんなに学習継続率が高くても、受講者のテストの得点が上昇したとしても、自社のグローバル戦略の原動力の一つになっていないなら、残念ながら費用対効果が高い語学研修とは言えません。

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