企業が取り入れるべき国際化指標とは

日本企業の海外進出と人材マネジメント整備の必要性

日本企業の海外進出は急速に進んでいる。経産省の発表によれば、2006年度時点における、日本企
業の海外現地法人数は16,370社に達しており、過去10年間で約1.5倍以上に増加しています。
また、現法人の売上高も増加しており、2006年度には約214兆円に達し、過去最高を記録しています。特に、中国を始めとした新興国での売上高が大きく伸び、2008年度の中国、アセアン4、そしてNIES3での売上規模2001年度の2倍以上になっています。
グローバルな人材マネジメントの体制整備の必要性として、「海外マーケットへの参入・シェア拡大を図るにあたっては、日本社員の国際化を進めるとともに現地のニーズ、文化やビジネス習慣などを熟知した現地高度人材の獲得、活用が必要になります。
したがって、日本企業が欧米企業や現地ローカル企業との競争の中で、現地のマーケットを獲得するためには、現地高度外国人をめぐる人材獲得競争で勝ち抜くための制度設計、体制整備が求められると提唱されています。
近年の国際化はアジア中心で日本企業の海外進出を事業所数でみても、アジアで伸びが大きいのです。
近年、日本企業の海外進出はアジア圏にシフトしていることが明らかで、特に中小企業を中心としたアジア圏の進出は、自らの意志というより、市場拡大を目的とする納入先企業のアジア進出に追随して進出する場合が多いです。
こうした企業では、ビジネスの拡大を図ることが中心で、マネジメントの国際化は务後にせざるを得ません。
また、既に多国籍に展開している先進企業のような国際的にどこでも適用できる標準的なマネジメントの体制整備は必要としない場合もあります。
アジア圏での二国間ビジネスが中心の企業では、一足飛びに多国籍企業のマネジメントシステムを導入することは、費用と時間がかかって逆に生産性を低める懸念もあります。こうしたことから、日本企業の組織風土文化の強みを活かしつつ、海外進出先で競争力を高めるマネジメントが模索されています。

海外及び国内での人材マネジメントの目標指標

「採用・育成」・「配置・評価・処遇」「業務プロセス」の3つの領域における目標指標は

  • 外国人役員比率
  • 現地人採用
  • 関係の仕事に回せる人材比率
  • 世界で働ける経営幹部の数
  • 留学生の採用の増加
  • 公用語を日・英半々にすること
  • 他企業の動向の把握度合い

このことから分かるように「育成人材の数」が多くの場合で目標指標になっています。

人材マネジメントや企業組織運営の国際化は短期的な取組みでは不可能です。それぞれの国際化の段階にフィットした目標指標を設置することが望ましいのです。
企業のモデルや位置付けに応じて目標指標が設定され、それを実現するための人材マネジメント実践が中長期計画として展開されることが望ましく、こうしたロードマップが、指標によるチェック評価
の後に作成される必要があります。
人材マネジメントの国際化への対応が必要とされても、具体的にどのようなことを実践すべきかは、国際化指標があれば、何が必要で?何が実施されてないのか?といった自社の人材マネジメント
の国際化の状況分析、診断ができるようになります。

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