労働力の高齢化と企業が取るべき対応策

労働力の高齢化と対策

日本の高齢化の進行は、現在世界で最も急な速度で進行しています。特に、今後2015年頃までの約10年間を考えると、昭和22年から24年(1947年から1949年)にかけて生まれたいわゆる「団塊世代」が間もなく60歳の定年退職の時期を迎え、次いで65歳以上の高齢者の範疇に入ることは、労働市場等に大きな影響を与えるものと予想されています。

団塊世代は、産業別に見ると、就業時に成長期を迎えていた建設業、素材型を中心とする製造業、運輸・通信業、卸・小売業に多く就業し、現在でも多く在職しています。また、職業別に見ると、ブルーカラーでは技能工、採掘・製造・建設作業者等の比率が、ホワイトカラーでは管理的職業従事者等の比率が高いです。

これらのことから、団塊世代の退職により、大量の技能職の退職が生じ製造現場における技能継承が課題となり得ることが指摘されています。また、団塊世代は、高度成長期に三大都市圏に外部から流入した割合が高く、今後、三大都市圏、特に首都圏の60歳以上人口、次いで高齢化人口の割合を他地域以上に急速に上昇させる要因となることが指摘されています。(中小企業庁調べ)

企業が取るべき対応策

人口構造の高齢化で労働力人口の減少が続くと予想される日本で、人手を確保しようとすれば、高齢者と女性に目が行くのは当然です。これまで十分に活躍の場を与えられなかった女性を活用できるかどうかが、人材を確保できるかどうかのカギを握っており、企業の発展・存続の命運を分けることになります。

女性がこれまで以上に企業の中枢や高度な専門職業で働くようになり、代わって、これまで女性が活躍してきた比較的体力が要求されない仕事で、もっと多くの高齢者が働くことができるようになるでしょう。

しかし、年金・医療・介護保険などの社会保障負担を軽減するために、高齢者就業を65歳を超えてさらに70歳程度にまで拡大していこうとすれば、それだけでは高齢者が働く場所は不足します。午前中のみ、午後のみといった短時間労働や、隔日出勤や週休3日など、高齢者の体力や生活スタイルに合わせた、多様な働き方を用意する必要があるでしょう。

日本が人手不足経済へと転換し始めたことに伴って、経済政策の発想も大きく変える必要があります。人手不足経済への転換は、より無駄や非効率に厳しい姿勢へと、考えを改めるべき時期にあることを意味しています。

まとめ

  • 中長期的には人口減少に伴う就業者数の減少は避けられないが、短期的には就業者数減少を補うだけの潜在的な労働余力は女性を中心に十分に残されていいます。

 

  • 企業の人手不足感や賃金上昇などを背景に、緩やかながらも労働条件に関するミスマッチが解消し、有配偶女性を中心に労働参入が進むことが期待されます。

 

  • 生産性向上が課題となっている日本にとって、長期的には人材力の強化が重要性を増し、政府、企業の取組みに加えて、働き手の意識変化が求められます。

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