企業の人材戦略とは

働き方が変わる現在の社員の在り方

わが国は、2008年より人口減少局面に入り、労働力人口の減少による働き手の不足が顕在化している一方、健康寿命の延伸により世界一の長寿社会となり、「人生100年時代」を迎えています。さらには、第四次産業革命により急激に産業構造が変化している中、いままでの「働き方」や「生き方」にも変化が求められています。

「働き方」では、職務の無限定、長時間労働、年功序列、新卒一括採用、終身雇用など、企業と人材が「強固に」結びついている「日本型雇用システム」から、生産性向上の観点も含め、「自律的なキャリア形成」、「雇用を前提としない働き方」に変革していくことが重要になると考えられます。

近年では、より積極的な経営戦略の必要性が増してきていますが、立案した経営戦略を実行する為には、適切な人材が、適切なタイミングで、適切な職務に配置されている状態を構築する必要があります。このような人的体制を構築することが人材戦略の目的となり、経営戦略と人材戦略は、整合性が取れていることが望ましいとされます。

事業戦略は、自社のコアを生かす経営資源の組み合わせであり、そのダイナミズムこそが持続的競争の源泉となります。とすれば、経営資源のマネジメント、コントロールこそが重要であり、技術や製品サービスそのものが持続的競争優位の源泉ではないということになります。

人材マネジメントは、自社の経営資源をマネジメントし、コントロールする人・組織という経営資源の有効活用であり、この観点から人事施策やその成果検証を行うことが必要です。
今後、事業戦略を実現するためにさらに強化すべきことは、

事業特性の理解

常に自社の設けの構造を従業員に共有させること。自社のコアとなる経営資源は何かを銭員が理解しており、誰に聞いても同じ答えが返ってくるような企業は少ないのです。

自社の強み・弱みを具体的に理解せずして、自社のコアをイカした経営資源の組み合わせは出来ません。

事業特性に合った組織構築と運用

組織は戦略に従うといいますが、事業特性に応じた組織の構築とその特性の理解が大切です。カンパニー、事業部門、成果主義人事制度は、当然ながら事業特性との関係で導入を考えるべきです。チームワークで仕事をすることが、品質の高い製品を生み出す源泉であるにも関わらず、個人の業績評価が中心の人事制度を導入している例を少なくありません。

同志的結束の保有

方針・戦略の浸透には、仕組みだけではなく、従業員相互の信頼関係、価値観を共有した組織文化が大きな影響を持ちます。また従業員満足も顧客満足に影響すると言われています。

ここがしっかりしているとコミュニケーションコストが大きく下がると考えられています。

常に事業戦略実現において人材マネジメントはどうあるべきかという視点で人事戦略を考えることが求められています。それが実行された時、人事は管理部門から真の戦略企画部門になるのです。

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