外国人労働力の導入のコツ

外国人労働者の背景

2017年1月に厚生労働省が発表した外国人雇用に関する資料によると、2016年10月時点で外国人労働者は約108万人とのこと。
今回初めて100万人を突破したらしく、前年同期比は19.4%の増加。4年連続で過去最高を更新しているようです。
続いて国別に見てみましょう。
中国人労働者が約34万人と一番多く、外国人労働者全体の32%を占めています。
ついでベトナムから約17万人、フィリピンから約13万人、ブラジルから約11万人の方々が働きに来ているようです。

外国人を雇用している日本の事業所数も増加しており、2016年には前年同期比13.5%増加の約17万か所にのぼりました。
事業所の都道府県別分布は、やはりというべきか、東京都が全体の約3割を占めています。
事業所の規模は30人未満の事業所が最も多く外国人を採用しているようです。

なぜ外国人労働者が増加しているのか

外国人労働者の数が増えた背景には、複数の要因が絡んでいると考えられます。
その中でも、以下の要因が大きく関係しているのではないでしょうか。

・日本の少子高齢化による労働人口の不足
・東京オリンピック関連の施設建設による労働者ニーズの増加

少子高齢化は前から叫ばれ続けている日本の課題ですが、その影響で特に若手労働者が少ないのが今の日本社会。それに加え、2020年に控えた東京オリンピックに向けて、どの業界も人手を求めています。
日本国内の労働者不足を埋めるべく、外国人労働者を積極的に採用する企業が増えたことが外国人労働者の増加の大きな要因の一つでしょう。
ここ数年の間、ビジネスにおいて「グローバル」というキーワードを耳にする機会が大幅に増加してきています。更なる成長を目指す日本企業では、国内の限られたマーケットのみに頼ることなく、成長著しい新興国を中心に海外事業所の設立や、現地企業とのアライアンス、M&Aなどを駆使し積極的に海外進出を目指しています。そういったグローバル化の波は、人材採用についても例外ではありません。

グローバル人材とは

グローバル人材とは国際社会において言語や文化、価値観の異なる人々と円滑なコミュニケーションを図り、相互理解を深めることによって現地課題の解決と自社利益の最大化を同時に実現させる力を持つ人材です。

グローバル人材の定義

日本政府は2013年6月14日の閣議決定にてグローバル人材を【日本人としてのアイデンティティや日本の文化に対する深い理解を前提として、豊かな語学力・コミュニケーション能力、主体性・積極性、異文化理解の精神等を身に付けて様々な分野で活躍できる人材】と定義しました。

グローバル人材の必要性

そもそもの話ではありますが、日本企業のグローバル化は今に始まった話ではありません。十数年も前から、老舗の大手メーカーなどでは既に世界各国に拠点を構え、ある一定のシェア確保がなされています。一方、ここ最近のグローバル化の傾向としては、これまでグローバル化が手つかずにいた、新たな日本の内需型企業の新進出や、ITなどの新サービスを提供する新興企業の世界進出の増加がうかがえます。
上記のようにグローバル化を目指す企業では、グローバル化に対応するため社内の組織構造を大きく変え、従来の基準ではない新しい体制の構築が必要となって来ているようです。例えば、海外拠点設立に伴う業務や、海外企業との契約に関する法的対応、現地外国人スタッフを採用する際のノウハウ等々、必要なことは多岐にわたります。
しかし、上記のようなビジネスのグローバル化を進める際の各種課題に対し、対応するための人材や過去の事例やノウハウなどが社内に無いため、暗中模索で進めている会社が大半のようです。そういった経営課題を解決するため、グローバル人材の採用について、その注目度は増してきている状況です。

グローバル人材の労働力の導入

多くの日本企業が外国籍人材の採用に積極的になり始めたのは、2010年夏頃からであると言われています。
外国籍人材は、日本人に比べて語学や異文化への対応など、グローバル化に対応できるポテンシャルが高いことが主に評価されています。外国籍人材の採用のターゲットは日本滞在の海外留学生のみではなく、海外の人材を直接採用することが多くなってきています。採用担当者が直接、海外の大学などに赴き、学生を獲得するオンキャンパスリクルーティングの光景も珍しくなくなってきています。中途採用のマーケットにおいても、日本で活躍する外国人の採用に積極的な企業が増え始めてきた印象があります。

しかし一方で、必ずしも外国籍人材の採用が成功しているかでいうと、そういうわけでもないようです。優秀な外国籍人材が、日本企業に魅力を感じるかどうかを考えた際、数年前のような「日本は豊かで待遇も良い」といったイメージは影をひそめ、過去のものになりつつあります。すでにGDPでは中国に抜かれ、世界の新興企業との技術力の差は殆どなくなり、報酬面でも日本企業よりも待遇の良い海外企業は増えてきています。苦労して優秀な外国籍人材を採用できたものの、早期で退職してしまったというような事例も少なくないようです。

そのため、優秀な外国籍人材を採用したい場合は、自社の知名度や待遇などを海外の企業と比較し、それを元に採用計画を立てる必要があることを覚えておかなければなりません。また、どうすれば優秀なグローバル人材を惹きつけることができるのか?についてもしっかりとリサーチしたうえで、外国籍人材に自社の本気度をアピールしていかなければなりません。

外国人労働力の導入成功のコツ

 相手の国の文化や傾向について理解を深める

外国人といっても、パートナーや親しい友人が日本人、日本語がビジネスレベル、滞在期間が長いなどの場合は、日本についての理解も深く、一緒に働くときに特に何も気にならないケースがほとんどです。

とはいえ、相手が歩み寄ってくれるのに甘えず、相手の文化や考え方について学ぶのはビジネスマナーのうちのひとつです。

まず日本について客観的に見てみると、ステレオタイプとして納得できる部分とそうでない部分があり、個人に依存するということも実感でき、この本との正しい付き合い方を見極める助けになります。

先入観を持たず、あくまできっかけとして、個人についての理解を深めるための材料にしましょう。

早い段階で役割や仕事の進め方をすり合わせる

1〜2週間、あるいはちょうど良い区切りで、相手の仕事の進め方や重視する要素を見極め、早い段階でお互いの役割・権限範囲や仕事の進め方について話し、共通認識を持ちます。

仕事相手について不満を感じ、互いに信頼感を損なうタイミングのひとつは、自分が期待した内容ややり方で業務が進まないか、期待と合わないやり方を強制されると感じるときであり、それは相手も同様です。

プロジェクトにおいては、最初にプロジェクト憲章(Project Charter)を定めますが、それと似た意図で、互いが納得できる最低限のルールをすり合わせましょう。

たとえばIT系やエンジニア・デザイナーなど、職種と業務内容が同じなら、使用する用語・ツール・手順は万国共通ですので、協議は比較的容易です。

 成果主義とプロセス重視文化の違いを理解する

ポイント2で仕事の進め方について共通認識を持つ上で忘れてはならないのが、日本は世界でも有数のプロセス重視カルチャーを持つ国だということです。

欧米や欧州では投資対効果(ROI:Return On Investment)または結果を評価し、そこに至る過程はあまり重視されない傾向にあり、プロセス構築に関してはあまり時間や予算を使いません。

日本人上司には仕事の進め方を相談すると安心されるのに対して、外国人上司には仕事のアウトプットイメージを共有すると安心される(プロセスを相談すると困惑される)のも、仕事の進め方において、大切にしていることの違いから生まれるのかもしれません。

コミュニケーション

チームなど複数人で、少なくともたまにランチの時間を共有できるような関係性が理想的で、そのような関係が構築できたチームの業務上のコミュニケーションはとても円滑です。

仕事内容についての指示は明確にする

海外人材は曖昧な指示を嫌います。また空気を読むことや、なんとなく察することは日本独特のスタイルなため、特に日本に来たばかりの海外人材にいきなりそれを求めるのはあまりにコクだと言えるでしょう。

海外人材に仕事の指示を与える場合は、「この仕事の目的はどこにあるのか」「この仕事を終えたあと、どうなるのか」「どのぐらいの期間、この仕事に携わるのか」などと明確に指示したほうがあとあとトラブルが少ないと思われます。こういった点を明確にしないと、海外人材にはフラストレーションがたまってしまう恐れがあるので気をつけたいところです。

日本人の時間についての考え方を伝える

時間に正確なことにおいては、日本人は世界でもトップレベルだと言えるでしょう。時間にルーズな人は非難される傾向にありますし、ビジネスの場では特に正確であることを強く求められます。けれども、外国人にはそれがなかなか理解できないところ。たとえば、海外旅行に行った際に時刻表はあれども決してその通りには来ない電車にイライラした人も多いのではないでしょうか?

わずか1、2分といえども定刻通りに発車できなかったことを謝罪する日本の交通機関と比べると、その差は歴然。

日本で働くならばビジネスシーンにおいて定められた時間や期日は必ず守るもの、ということを海外人材には最初によく説明して理解してもらうことが必要だと思われます。

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