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少子高齢化による採用の変化

高まる少子高齢化の波

急速に高齢化しつつある日本の労働力を背景に、高齢労働者の就業の促進が政策的な課題となっている。

その一方で、若年の失業率・無業率は高い水準でとどまっている。また、リストラ中高年の再就職が厳しい状況も継続している。

また、少子化によって、企業の人手不足はまったく改善される様子が見えてきません。実際にほとんどの企業が「人手が足りない」という認識を持っている。

厚生労働省では「労働経済動向調査」を定期的に行っていますが、2016年11月に行われたこの調査では、すべての産業で「人手不足」という結果になっています。特に医療・福祉、運輸、建設、宿泊・飲食サービス業などの分野では、深刻な問題となっている。

現在の日本の労働市場を特徴付ける二つの重大な現象がある。ひとつは、労働力人口の急速な高齢化であり、もうひとつは若年の労働市場の急激な悪化である。予想される高齢化社会を前にして、いかに高齢者の労働力化を促進するかが多方面で盛んに議論されている。

社内環境の見直し

単に社内環境といっても、その意味するところは大小織り交ぜて、多くの要素が関連する。

社内の風土という点からいえば、セクハラ・パワハラの撲滅は当然として、社内の「風通しの良さ」は重要だ。すべてにおいてトップダウンの社風では、現場発の新鮮なアイディアは出てこないし、そうした組織はとかく閉塞感が漂う。役職や年齢にかかわらず、自由に提案できる組織は、社員のモチベーション向上にもつながる。

就業制度の面からも、多くの見直しができる。社員一人ひとりは皆、子育てに苦労していたり、同居の親の面倒をみていたりなど、それぞれ事情がある。また、休日には趣味を楽しんだり、各種セミナーに参加して自分に投資したりするなど、余暇の使い方も違う。
そうした個々の要求に応えられるような制度があれば、社員にとって利便性が高まり、会社としての魅力も増すのではないだろうか。

採用活動の見直し

事業継続・拡大に必要な人材をどう確保するか。すでに飲食業界などでは、人手不足が原因で事業縮小を余儀なくされるケースも出始めた。人口減少が加速する現在、今後は様々な業界でも同様の問題が起こってくるだろう。

2060年には全体で現在の約7割、15〜64歳の生産年齢人口だけでみると約6割まで人口が減少すると予測されている。

この状況の下、他社に先駆けて優秀な人材を獲得するには、採用活動の見直しがカギとなる。実は採用活動は、これまでITによるプロセス改革があまり行われてこなかった業務領域の一つ。ここにメスを入れることが、企業の明暗を分けるポイントになる。

では、具体的にどう改善すべきか。それを知るには現状を把握することが必要だ。例えば採用シーズンには、一人でも多くの優秀な人材と出会うため、企業は会社説明会を何度も実施する。しかし、求職者を集めて説明会・面接を行うというこれまでの方法では、開催回数や対応人数に限界があったり、そもそも遠隔地の求職者は参加が難しいといった制約がどうしても発生する。

また現在の売り手市場では、優秀な人材は引く手あまた。うかうかしているとすぐに就職先が決定してしまう。せっかく面談にこぎ着けても、来社日程の調整に手間取るうちに他社にとられてしまうといったケースも、これからはどんどん増えていくだろう。

10年後はさらに外国人の活用が加速するかもしれない。

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