契約社員の雇用方法と正社員の違い

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契約社員の雇用

契約社員とは

「契約社員」とは、一般的に「雇用期間に定めがある」従業員のこと。

正社員の場合は、雇用時の契約時点では雇用期間を定めていません。つまり、解雇されたり自ら退職したりしない限りはずっと働くことができます。
対して契約社員の場合は、雇用契約で定めた期間だけ働き、契約期間が終了した時点で更新しなければ別の職場に移ることができます。この契約の形態を「有期雇用契約」といいます。
労働契約法では、契約社員の契約期間は最長で3年間と定められています。ただし、高度な専門的知識を持つスペシャリストと60歳以上の場合の契約期間は最長5年間までです。
また、多くの場合、業務内容も限定されます。
つまり契約社員は、一時的に特定のスキルを活かす働き方といえるでしょう。

準社員・嘱託・非常勤・臨時社員

企業によりますが、別の呼称の就業形態も「契約社員」に含まれていることがあります。
「準社員」・「嘱託」・「非常勤」・「臨時社員」は、多くが有期雇用契約を結ぶ「契約社員」であるケースが多いようです。
求人情報や雇用契約条件で示された就業形態の呼称がどんな働き方を指すのか、必ず確認する必要があります。

正社員と契約社員の違い

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相談にお答えする前に、まず、正社員と契約社員の違いから見ていきましょう。

労働者は、大きく2種類に分けられます。

  • 特定の期間を決めることなく、入社してから定年まで勤務することが予定された“正社員”
  • 雇用期間を数カ月から1・2年といった形であらかじめ特定し、長期間の勤務を予定していない、いゆわる“契約社員”です。

雇止めについて

正社員を解雇するためには、解雇が「労働者の飯の種を奪う過酷な行為」であることを理由に、会社の財産を横領したなどの、よほどの理由がない限り、解雇はできないとされています。

そのため、社員の能力が芳しくなかったり、遅刻・欠勤が多かったりという程度の理由では、会社から解雇されることはなく、その意味で、正社員になれば、その地位がある程度は保証されているといえます。

契約社員の場合

契約社員の場合は、入社の時点では、はじめから雇用期間を数カ月・数年といった形で限定しています。

その意味で、契約社員自身が、会社に長居しないことを受け入れているともいえますし、会社側もだからこそ、その人を雇っている関係にあります。

そのため、正社員とは対照的に、契約期間が終了した際には、直ちに労働者の地位を失います。

その結果、契約期間終了後は、原則として、会社側に対し、「このまま雇い続けてほしい」と主張しても、会社側は一方的に“雇用契約”の更新を“止める”ことができるのです。(雇止め)

なお、雇止めは、「解雇」とは違うので注意が必要です。

「解雇」は、契約期間が“継続”している最中に、会社が労働者を一方的に辞めさせる行為であるのに対して、「雇止め」は、契約期間“終了後”に、会社側が一方的に契約の更新を拒絶し、労働者を締め出す行為をいいます。

そのため、契約社員についても、当初予定した契約期間中に、会社側の都合で辞めせる場合には、「雇止め」ではなく、「解雇」に当たり、正社員を解雇する場合と同じように、簡単には辞めさせることはできません。

雇止めの有効性

 

  • 仕事の内容・勤務形態や労働条件が、正社員とどのくらい同じなのか
    :同じと言える程、無効と判断されやすくなります。
  • 継続雇用を期待させる会社側の言動・労働者側の認識の有無・程度
    :期待を強く抱かせるような言動である程、無効と判断されやすくなります。
  • 反復更新の有無・回数、勤続年数等
    :多く長い程、無効と判断されやすくなります。
  • 更新手続きの有無・時期、方法、更新の可否の明示を適切に行っていたか
    :手続きがずさん、あるいは、そもそも行っていないなどの場合には、無効と判断されやすくなります。
  • 同じ様な地位にある労働者の雇止めが過去に行われていたかどうか
    :行われていない程、無効と判断されやすくなります。
  • その他有期労働契約を締結した経緯等が特殊であったかどうか等
    :特殊といえるような事情がない程、無効と判断されやすくなります。
    の6つのポイントに留意して、雇止めの有効性を判断していくことになります。

対応策

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それでは、契約社員を抱えた経営者が、雇止めをしたいと考えた場合、どうすればよいのでしょうか?

まずは、契約社員だからといって、自由に解雇=雇止めができるわけではないことを認識する必要があります。

その上で、裁判所に無効と判断されずに、上手く雇止めをするためには、上記ガイドラインが示す要素を満たすような対応をすべきです。

具体的には、

  • 業務内容や業務上の権限などの違いを明確に分けておくこと
  • 将来的に更新を拒否する可能性がある場合には、契約締結時に、その旨の説明をキッチリしておくこと
  • また、解雇する必要がある契約社員については、堂々と更新を拒否し、あるいは、条件を見直した上で再契約するなどの対応を取っておくこと

が必要です。

まとめ

  • 正社員との業務内容・権限を明確に区別すること
  • 更新拒否の可能性を、契約締結時・更新時に、説明すること
  • 解雇する必要のある社員がいれば、適時に、更新を拒絶し、あるいは、条件を見直した上での再契約を締結しておくこと
    が大切です。

契約社員に向いているのはこんな人

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極めたいスキルや得意分野があり、様々な職場で経験を積みたい人

業務内容が限定されるということは、逆に言えばそれだけを突き詰めてスキルアップできるということです。また、雇用期間が最長3年と短期間なので、一つの企業に縛られることがありません。自分のキャリアを積んでいくことを目的として、自由に職場の選択ができます。

育児や趣味など、プライベートな活動と仕事を両立したい人

後述しますが、契約社員の場合は正社員と違って、勤務時間の定めは雇用契約ごとです。企業と協議のうえ、自分の都合にあわせて働く時間を決めることができる場合もあります。
そのため、例えば育児中の方や仕事以外の活動に時間を割きたい場合等には融通をきかせられる働き方です。

ある程度決まった範囲の中で、確実に責務を全うしたい人

契約社員は原則的に昇進することはないので、正社員のように職位が変わったり、職責が変わることはありません。
正社員の場合は昇進があり、責任を負う度合いが変わったり、仕事内容が変わったりする場合がありますが、契約社員の場合はそれがないので、与えられる仕事が増えて責任が増すということは基本的にはありません。
その分、契約時に期待されて任された仕事の範囲できちんと責務を果たすことはシビアに求められます。その結果によって契約更新ができるかどうかが決められることもあります。

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