グローバル人材に求められること

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需要の高まるグローバル人材

急速にグローバル化が進み、新しいビジネスモデルの創出が求められる中で、年功序列や終身雇用、企業による人材開発をベースとした旧来型の日本企業のモデルは立ち行かなくなっています。また、ビジネスマン個人も専門的な知識や技術を身につけ、自らの力でキャリアを積んでいかなければ生き残れない時代になっています。

一方で、日本企業と日本人は、相互に助け合うという仕事のスタイルや独自の技術など優れた特性をたくさんもっているにもかかわらず、世界を舞台にすると、言葉の問題やマネジメントスタイルの違いなどから、十分にその強みを発揮できないケースがあります。

グローバル人材とは

​ 近年、「グローバル化」という言葉がよく聞かれるが、実際のところ、それらの意味するものは何なのだろうか? ブラジル、インド、中国をはじめとする新興国の躍進により、グローバル化=アメリカ化とも一概には言えなくなった。

また、業態はもちろん、会 社の置かれる環境によって、「グローバル化時代に求められる人材像」と、「グローバル人材の育成の仕方」が異なるのは当然のことであろう。しかし、世界で戦い、そして勝ち抜いてきたエグゼクティブの方々にインタビューする中で、業種や人材開発の手法が違っても、そこにいくつかの共通項があることが見えてきた。

海外市場を視野に入れたビジネスでは、英語をはじめとした語学力が問われるのは当然のことで、これは専門知識と同様、ビジネスパーソンとしてのスキルのひとつです。また、優れたグローバル人材となるには、スキルや実務能力以外にも、様々な能力が求められます。

柔軟な思考

グローバルビジネスでは新需要の発掘や異業種コラボといった、既成概念を突き破りイノベーションを起こす力が求められています。イノベーションには、柔軟な思考回路であるビジョナリーシンキングが欠かせません。

コミュニケーション能力

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いくら外国語が流暢に話せても、人とコミュニケーションが取れなければグローバル人材としては力不足といえます。コミュニケーション能力とは、自分の意見をしっかりと伝えながらも、相手の意見を受け入れる力です。

それは、相手が異なる文化背景で育った人であっても通用しなければなりません。

多様性への理解

自分とは異なる「多様性が持つ価値」を受け入れることは、簡単なことではありません。誰もが生まれ育った国や環境から形作られた価値観を、自分の軸として持っているからです。国籍や文化・教育、生活習慣も違うビジネスパートナーであっても、相手の価値をそのまま認めることが大切です。

適応力

慣れ親しんだ日本のビジネスや文化習慣を離れ、現地のそれに即対応できる適応力が必要です。柔軟性に欠ける姿勢は、現地でトラブルの原因となります。こうした対応力は、上記のようなダイバーシティへの理解が軸となり、価値観の差に興味や関心をもつことで備わるものです。

自燃型パーソン

セルフエンパワーメントは、自ら成長していく努力を怠らない持久力であり、困難に直面しても折れないポジティブな心の強さでもあります。海外ビジネスでの取引や現地の勤務で逆境に直面したときに、それを成長のための刺激として乗り越える力が必要です。

このように、グローバル時代の人材開発では、パーソナル・グローバリゼーション=個人レベルのグローバル化がポイントとなります。

チームとして

以上のことから、グローバル人材はひとりのスタープレイヤーのことを指すのではなく、チームや組織のまとめ役として協働しながら企業の競争力を強化できる人材であることがわかります。今後は、こうした視点から自社に求められる人材像を明確にし、教育のあり方を再考する必要があるようです。

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