雇用で悩む中小企業が人材不足を解決する方法とは

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中小企業における人材不足

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深刻な人手不足に悩む中小企業が増加中

日本の中小企業は、深刻な人手不足に直面しています。こうした中、人手不足は中小企業の経営上の不安要素として年々大きくなっています。「人材」は「人財」といわれるように、企業の存続と躍進に密接に関わっています。

しかし、人口の少子化や都心部への集中などを背景に、人材不足に悩む企業は全国的に少なくない状況です。人手不足により受注することができないというように、人手不足が中小企業の企業活動に支障を及ぼしているとの声も聞かれます。

人手不足が会社に及ぼす影響

企業の人材不足は、単純に業務が忙しくなるだけにとどまらず、企業の存続にまで影響する可能性もあります。中小企業にとって、人手不足は大企業以上にピンチであるともいえます。

また、人手不足が短期的な問題ですぐに解決できればいいですが、長期化すると多くの従業員は肉体的、精神的に疲労が溜まってしまいます。この影響は、提供する商品やサービスの質の低下につながりやすく、結果として売上減少につながります。

人手不足による悪循環

売上と利益が低下すると、多くの企業は経費削減を考えがちで、なかでも人件費の抑制に目を向けるようになるでしょう。

新規採用を見送り既存の人材だけで回そうとすれば、従業員への負担は減らずにさらなる離職を招いてしまいます。そして、残った従業員への負担は負荷を増し、さらなる業績悪化へとつながる可能性があるのです。
このように、人手不足は企業にとってマイナスの要素が大きいため、人手不足だと感じる初期段階、不足するおそれがあると判断した段階で対策を練る必要性があるといえるでしょう。

人手不足は早めの対応を

若者をはじめとする強い大企業志向や、大企業との賃金格差、強い離職傾向、知名度の低さ等の一定のハンディはあります。他方で、復職女性は、中小企業を新卒女性よりも選択する傾向が強く、中小企業・小規模事業者は大企業よりも高齢者の割合が高いという特徴がみられます。

女性や高齢者は育児との両立や健康の維持等の事情を抱え、働く意志があっても、実際に職に就いていない潜在労働力が多く存在します。そうした女性や高齢者等の多様な働き手に目を転ずれば、活路が開ける可能性はあります。

多様な人材が最大限能力を発揮できるよう、働き方改革や職場環境の整備を進めることで、企業の魅力を高め、潜在労働力を掘り起こすことにより、人手不足に対応していくことが今後の活路となり得ます。

実際、人材確保に成功した企業は成功していない企業に比べて、就労条件、賃金、福利厚生、やりがい、人事・教育制度の整備を重視している傾向にあります。また、人手不足を克服する手段としては、現在の人数を前提として一人あたりの生産性を向上させていくアプローチもあります。

ITやロボット等の技術革新はめざましいものがあり、多彩なことができるようになってきています。ITや設備が逆に、現在の業務の変革を促す時代になっています。また、研修や現場での指導といった人材育成により、働き手の能力を高めることも生産性の向上につながります。

中小企業は、人手不足に際し、こうした生産性向上についての様々な手法を追求することも重要です。

中小企業基盤整備機構が行ったアンケート(※)によると、中小企業の約74%が人手不足だと回答し、そのうち約20%は「人手不足がかなり深刻」だとしています(回答しています)。※中小企業アンケート調査報告(中小企業基盤整備機構)平成29年5月8日

その一方で、人材不足の解消策がマンパワー頼みという企業が少なくないようです。これではいつまで経っても人材不足の問題が解決できないおそれがあります。

そこで、中小企業の人事部長に向けて、人材不足を解消するための施策についてご紹介していきます。

中小企業が取るべき人手不足への対策の方法

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大企業の事例

余裕のある大企業の間では、ロボットの導入など、省力化の動きが急速に進んでいます。
去年の秋以降、国内で産業用ロボットの受注額は、2四半期連続で、前の年と比べ、2桁の大幅な伸びを示しています
最近では、ホテルやレストランの受付。店のレジ。物流センターなどでの荷物の搬送、土地の測量。こうしたところでも、人の代わりにロボットを導入する動きが、急速に進んでいます。

中小企業の事例

こうした大規模な投資をする余力のない中小企業では、その対策として、残業を増やした企業が35%。一方、IT化や設備の導入による省力化は、18%にとどまっています。中小企業は、働く人の70%が働き、日本の経済を支えてきた存在ですが、このままでは、ますます、人が集まらない悪循環に陥る心配があります。
様々な中小企業の事例を見てみたいと思います。

ITの活用で生産性を高める

まず、1つ目は、ITへのコツコツした投資で生産性を高めた事例です。

京都・宇治市にある精密機械のメーカーの取り組みでは、アルミニウムの加工について、例えば「どのくらいの回転数、どのくらいのスピードで加工すると、いいか」といった職人の熟練の技をデータベース化しました。そのうえで、繰り返しの作業は、24時間無人で加工できるシステムを開発し、限られた貴重な人材は、試作品の開発や、マーケティングなど、人でしかできない新たな知的な業務につけました。

その結果、製造に1時間かかっていた作業が数分ですむなど、大幅に生産性が上がったほか、やりがいを求めて、毎年優秀な学生が応募してくるようになったとしています。

この会社の社長は、「中小企業でも、社内でシステムをつくれる人材を育て、コツコツIT投資をすれば、生産性を大幅に上げることができる」と話しています。

多様な人材の採用

別の事例では、幅広い人材に対象を広げて、働いてもらおうという取り組みです。

東京・新宿にあるレーザー専門の商社です。ここは、ひとりひとりの希望に応じて、短時間勤務や在宅勤務などの制度を柔軟に整え、その上で、社員がいつ急に休んでも、ほかの人がカバーできるよう、1つの業務を2人で担当したり、1人がいくつもの業務をこなせるようにしたりしました。

さらに、中途採用の人が不利な扱いにならないよう「英語力」「IT力」「対人能力」といった力を評価して、昇進や手当てに反映させる制度も導入しました。この結果、この10年、離職率は事実上ゼロ。育児中の女性や毎日フルで働くのは厳しいという高齢者など、多様な人材を年間通じて採用できるようになった上、社員が自ら語学力やIT力を磨き、競争力が高まったとしています。

この会社の社長は「日本では、大卒の3人に1人が、3年以内に会社をやめる。そうした転職組をはじめ、多様な人を中途で採用し、活躍し続けてもらうしくみを整えれば、中小企業でも人手不足で困ることはないはずだ」と話しています。

内部対策と外部対策

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人材不足の解消には既存従業員への内部対策と、採用活動に目を向けた外部対策の両面から見る必要性があります。

既存従業員への内部対策

企業を退職する理由は従業員ごとに違うものですが、それを「仕方のないこと」として何も対策をしないのでは人材不足の解消はできません。

従業員が辞める際の理由にありがちな「一身上の都合」のなかには、企業への不満を持って退職する人も少なからずいるはずです。

まず、企業が行うべき従業員への内部対策としては、従業員エンゲージメントの向上を図ることです。

企業への愛着心とも表現される従業員エンゲージメントですが、これが高まることにより企業への理解が深まり、企業の売上と利益の向上を目指し自発的に行動する効果を期待できます。エンゲージメントの向上には、ワークライフバランスの適正化や成長機会の提供、企業理念の浸透などがあり、多くの企業が向上を狙ってさまざまな施策に取り組んでいます。

従業員自身が、いわゆる経営者目線に似た感覚で業務に臨めるようになれば、大きなやりがいを感じるようになるでしょうし、結果を出した際の満足度も高まるでしょう。

従業員エンゲージメントを高めるために行いたいことが以下の3つの見直しです。

経営の見直し

経営方針が時代にマッチしているのかを考えてみましょう。

働き方改革が話題を呼ぶ中、短時間勤務や在宅勤務などの働き方の多様化についての理解が欠かせません。

またあなたの企業には、自社のミッション・バリューを正確に答えられる従業員が何人いるでしょうか。

経営陣をはじめ従業員は家族そのものです。業務を遂行していく中で、進むべき道が分からなければ、みな迷子になってしまいます。

全員が同じ道に向かい足並みを揃えるためにも、経営陣をはじめ、従業員教育の際には必ずミッション・バリューの再確認を行いましょう。

給与の見直し

給与と職務のバランスを考慮した見直しも検討してみましょう。

ハードワークの割に低賃金という中小企業が多く見られますが、大企業のように多額の給与を支払うのは難しくても、一定の水準でなければ従業員の理解は得られないでしょう。

たとえば、同業で同規模程度の他社との比較を他部署と連携しながら行い、経営層に給与額の見直しを提言した結果、経営層の賛同を得て給与額の底上げを実現させたことで人材不足が解消できたという企業もあります。

生産性・職場環境の見直し

生産性の見直しには、既存従業員で現状の業務をこなすにはどうするべきか、を考えることが大切です。

従業員が足りないことを理由に受注する仕事量を減らすのもひとつの判断ですが、目の前にある利益を放棄するのは得策ではありません。

10人で対応するべき仕事内容が、5人になっても対応できるような仕組みを考えてみましょう。業務内容の全体像を把握して仕分けすれば、外注で賄えるものやシステムの導入などの対策が見えてくるはずです。

また、生産性を考える上で職場環境の見直しも重要となってきます。職場環境を改善する有効な手立てとして、アンケートの実施をオススメします。アンケートを取ることにより、企業と従業員、お互いの認識がズレていないことを確認できます。

ある企業では、従業員に職場環境の問題点と対策についてアンケートを実施した結果、不明瞭な考課制度の問題が浮かび上がりました。企業側が問題を真摯に受け止め、正当な評価基準と昇進や昇給の条件を設けることを約束し、職場環境の改善につながりました。

このような事例は費用もかけず、どの企業でも真似しやすくすぐに取り組める施策です。

採用活動に目を向けた外部対策

これまで行ってきた採用活動で思うような人材確保ができなかったり、そもそも必要なだけの人員を確保できなかったりしている場合は、その方法が就活生や求職者とマッチしていなかったのかもしれません。

たとえば、ハローワークや求人誌面、求人サイトに掲載して応募があるのを待つという、従来の採用活動の王道ともいえるものを多くの企業が行っていますが、これで結果が出ないのなら攻めの採用活動へ変えてみましょう。

ただ、中小企業の多くはできるだけ低コストでできるだけ広く求職者に訴えかけられる方法を選択したいはず。そこで考えたいのがインターネットの活用です。たとえば、SNSなどのコミュニティサイトを活用したり、動画投稿サイトに自社のPR動画を載せたりなどは、独自の採用ルートが出来上がる採用活動手法といえます。

特にSNSは利用者とのコミュニケーションを図りながら直接アプローチできますし、一定のコミュニケーションが取れた相手のコミュティへの拡散なども期待できます。いずれの場合も企業側が望まない人材からの応募が多くなり、その分だけ業務量が増えるリスクはあるものの、変革に労力は付き物です。結果が出なかった採用活動方法は一旦忘れ、新たな方法へのチャレンジをオススメします。

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