ベンチャー企業が考えるべき人事とは

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ベンチャー企業における人材確保の重要性

ベンチャー企業

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はじめに、ベンチャーとは一般的に、ベンチャー企業、ベンチャービジネスの略であり、新技術や高度な知識を軸に、大企業では実施しにくい創造的・革新的な経営を展開する中小企業を指します。

ベンチャー企業の定義を、「リスクテイカー・ハードワーカーといった起業家的資質がある企業が、製品・サービス・市場・技術のイノベーションを伴いながら、新たな事業機会を開拓すべくリソースを結集し、付加価値を創造していく」としておくと理解しやすいと思います。
会社には大きく分けて創業期、成長期、成熟期、衰退期のフェーズがあると言われています。世の中の求人広告に「ベンチャー企業」という書き出しで求人を出している企業のほとんどが、「創業期」「成長期」にあると思います。

中途採用市場

リーマンショック以降、転職市場は大きく落ち込んでおり、2009年の有効求人倍率は0.47倍と、1倍を大きく下回っています。1社当たりの中途採用者数も、前年比で大幅に減少しており、かつ、今後の予定についても必ずしも前向きな状況とはなっていません。

新卒採用市場

中途採用市場同様に、大卒新卒採用市場も冷え込んでいます。2010年10月1日現在の、来春卒業予定者の内定率は57.5%に留まっており、深刻な状況となっています。
2010年度には、就職も進学もしなかった大卒者が全国で10万人を超えるという報道も見られていいます。
しかしながら、新卒採用に関する求人倍率では、従業員数300人未満の企業においては4.41倍であるのに対し、5,000人以上の大企業においては0.47倍などと、就職難は大企業中心の現象であること、中小企業にはまだまだ採用余力があります。

ただし、中小企業と大企業との求人倍率のギャップは、昨年と比べれば相当に縮小しているのです。
学生を対象とした別の調査でも、大半が大企業への就職を志向しており、中小企業やベンチャーを強く志望したり、就職活動の中心に置いている学生の比率は一桁に留まっています。

ベンチャー企業の人材における課題

ベンチャー企業が成長していくに当たり、技術や資金と並んで人材は重要な経営資源です。経営上の課題として、人材確保を挙げるベンチャー企業は多いです。そして実際にベンチャー企業の人材充足率は不十分であることが多いのです。
このような現状に置かれている、ベンチャー企業ならではの、人材確保に当たってのさまざまな課題や障壁は何でしょうか。
まずベンチャー企業は、大手企業に比べると、なんといっても知名度に劣ります。

さらに、報酬等の採用条件においても不利な立場におかれます。したがって人材確保競争で不利な立場に置かれていますが、求人情報データベースへのアクセスが、インターネット上のポータルサイト上で条件検索で行われることが基本動作となっている現状にあっては、自社が検索すらされない可能性もあります。むろん大企業に比べ採用予算も相対的に少ないと想定されることから、採用広告出稿などの諸活動の実施もなかなか思うようにいきません。
就労者の側にも、大企業でキャリアを積んでいくことを志向する価値観、一つの会社に長く勤めることを美徳とする価値観が、一般には根強いものと思われるため、新卒でベンチャーに就職するとか、大企業からベンチャーに転職するといった動向は多くは見られず、ベンチャー企業にとっての労働市場は未成熟でミスマッチになるのです。
また、いわゆる「失敗に非寛容」で再チャレンジが容易ではないという日本社会の特長から、起業の失敗の経済的・社会的リスクは、高くつくと一般に認知されています。米バブソン大学が中心となって実施しているグローバル・アントレプレナーシップ・モニター10からも、諸外国に比べ日本では「起業」が賢明なキャリアオプションだと考えられていなかったり、企業へのイメージが悪いという調査結果が見られます。

さらに「ライブドア・ショック」以降、ベンチャー企業だと言うだけでネガティブなイメージがつきまとうようになってしまったとの意見もあります。

そもそも、成長を志向し新規事業を仕掛けるベンチャー企業にとっては、しばしば採用は事業の成長に付随的に発生してくる業務にすぎないと見られており、じっくりとエネルギーを注ぎ込む余裕がない場合が多いのです。

ベンチャー企業の社長や創業メンバーに、特に人事や採用等のノウハウや経験が豊富であるとも限らず、採用専任のスタッフを雇い入れる余裕もないことから、基本的な採用業務のルーティンの知識にすら事欠くこともあります。
しかも成長企業であることから、求められる人材像が刻々と変化してしまうのです。
しばしばマルチタスクな人材が求められるであろうが、会社が成長するにつれ、スペシャリスト人材が必要になってきます。本来であれば、成長に応じて、その時々の人材像を確定した上で、内部戦力を教育・育成したり、適材な人材を適宜に雇い入れるべきところであるが、そのような組織的能力を構築する余裕がない場合が多いです。
さらに、小規模組織であるがゆえに、採用にあたっては、文化的なフィットも非常に重視されるという面があります。採用の失敗は多大なコスト要因となるため、ビジョンや志の共有・チームとしての一体感が損なわれることのない人材を慎重に選び抜く必要があります。このような作業を数回の面接で成し遂げることは非常に難しいです。

さらに、社長が属人的に選考を行うことから、社長自身の専門外の人材についてはうまく評価ができなかったり、自分よりも優秀な人材を理解できない・採用しきれないと言った事態も考えられます。結果的に、人材不足感が強いにもかかわらず、きわめて慎重なスタンスで採用に望み、ポジションを空位のままにしてやせ我慢しているベンチャー企業も少なくないのです。

人手不足の解消法

無料のハローワークで人材募集する

募集をかける場合にまず最初に思いつくのが、ハローワークの利用ではないでしょうか。費用はかからず、多くの求職者に求人情報が出すことができ、応募人数を揃えることに主眼が置かれているのであれば有効的です。

ただし、専門の知識や技能を持ったスタッフを採用したくても、そういった人材にピンポイントでアクセスできるわけではありません。採用基準に該当しないような求職者ばかりが多数応募してくるというケースも少なくないのです。この場合、書類選考で不採用とするにしても、採用にかかるコストや時間が無駄にかかってしまいます。そのため、求人票には、求める人材像や採用基準を明確にしておくことが重要です。

また、求人票に記載する内容だけでは自分の会社の特徴や経営者の「想い」を伝えることはほぼ不可能であり、雇用のミスマッチが起きやすいです。この問題を完全に解決するのは難しいが、自社のホームページのURLを記載するなどの対応が考えられます。

読者層次第の求人誌で人材募集する

次に人材募集の方法として、求人誌で募集するという方法が挙げられます。最近ではフリーの求人誌も多く出版されており、駅やコンビニで目にすることも多いのではないでしょうか。
全ての求職者に知らせることは不可能であり、どこまで手広く利用するかは予算と採用予定人数次第です。
費用は広告サイズにより異なりますが、一番小さいサイズで3万円程度です。特別なスキルや技能経験を必要としない人材を数多く採用したい場合は有効ですが、反面、特殊なスキルや技能経験を必要とする場合は、一般の求人誌に広告を出しても反応は薄くなってしまうことも多いです。

専門のスキルをもった人材を採用したい場合は、その業界の業界紙や専門誌を求人媒体として使うのも一つです。

自社ホームページで人材募集する

メリット・デメリットを考える以前に、自社ホームページは絶対に必要です。現在、自社ホームページを持たないベンチャー企業はほとんど無いと思われるが、起業したらなるべく早くホームページを用意したいです。もし現時点でホームページを持っていないのであれば、多少の費用はかけてでも直ぐにホームページを作るべきです。

求職者は、自分が就職しようと考えている企業のホームページは必ずといってよいほどチェックします。求職者の立場に立って考えたときに、今時ホームページがない会社(あるいは手作り感満載のホームページだった場合)にどのような印象を抱くか想像してみてください。

さらに、ホームページに求人情報を掲載するのであれば、紙の媒体のように物理的なスペースの制約がないため、会社の雰囲気や雇用条件、先輩社員の声、企業理念等、求職者に伝えたい内容を全て掲載することができます。

また、再度募集を行う場合にも、同じ内容(あるいは最小限の手直し)をホームページにアップロードするだけでよく、運用も非常に簡単です。

なぜ優秀な人材が集まらないのか

「優秀な人材が集まらない」という問題を抱えているベンチャー企業は多いです。優秀な人材が社内にいないため、いつまでたっても営業の前線から離れてマネジメントをする業務に移れないので、ある一定ラインで会社の成長がピタッと止まってしまう傾向があります。

一方、青天井に売上がぐんぐん伸びている会社は非常に優秀な人材が集まってきており、その優秀な人材のリーダーシップにより新しい成果を作り上げるというプラスのスパイラルが発生しています。

「優秀な人材がいるから伸びている会社」と「優秀な人材がいないから伸び悩んでいる会社」の採用における考え方の違いは何でしょうか。

高い給与の人材をとるべき理由

今までは、優秀な人材の原石を探すことが目的の採用活動が、給与条件を変えるだけのことで、優秀な人材がどんどんエントリーしてくることがあります。これにより、原石を探す採用活動ではなく、最適な人材を選ぶ採用活動に変わります。

 

ベンチャーにとって必要な人材とは

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自律的なセルフスターターであること

成長企業では、安定的な顧客基盤も、体系的なトレーニングも、確立されていないことがほとんどです。そうした状況の中でも「あの人は優秀だ」といわれる人材は、自律的に「今、自分がどう動けばポジティブな方向に向くのか」を前向き考え、周りを巻き込んでいきます。

仕事に対してフレキシビリティであること

成長企業では、仕事の範囲が明確に定義されていることは稀です。例えば、経理部門の場合。大企業であれば、数兆円の決算を締めるために、数十名の経理スタッフがいることはザラです。売掛金担当、買掛金担当、固定資産管理担当など、細分化された業務定義の中で、正確な仕事をすることが求められます。

一方、成長企業の経理責任者は、決算全体を管理することは当然のこととして、他にも経営者と一緒に銀行に交渉に出向き、自社の営業担当に厳しいことを言い、場合によっては人事も自ら見るなど、「明確な業務領域の定義」など言っていられない環境で鍛えられていきます。

夢を共有し、皆で働けること

長かった不景気の時代と、ITをベースとしたベンチャー繚乱時代とが同時に存在し、「公務員や大企業の社員になって確実な人生を歩もう」という層と、「自分の手にスキルをつけて生きて行こう、場合によっては起業しよう」という層と、仕事観が二極化しているように思います。

成果に対して執着心があること

成長企業の多くは、まだ確立した組織ができていないので、どうしても一人ひとりにかかる負荷が大きくなります。一人が一日でやるべきアクションリストはとても多くなり、いわゆる「忙しい」という状況に陥ります。ポジティブに考えると「仕事をしているな!」という充実感はあるのですが、ややもすると、そのプロセスに満足をしてしまい、成果に結びつかないという悪循環が生まれかねません。

素晴らしい大企業であれば、定められたオペレーションの上を、多くの仕事が通過しており、成果にも直結していることが多いでしょう。しかし、成長企業の場合は、ただの空回り、自己満足に陥る危険性が高いので要注意です。前向きなハードワーカーであることに加え、「成果を出さなければ気が済まない」という「執着」にも似たマインドの持ち主が必要だと感じます。

楽しもうとする明るさがあること

成長企業には明るさが必要です。経験したことが無い仕事や解決すべき課題が山積みの成長企業では、真剣に仕事をしつつも、多少のことは笑い飛ばして楽しむくらいの余裕がないと滅入ってしまいます。

優秀な人材とは

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  • 自主性が高い
  • 責任感が高い
  • リーダシップが高い
  • マネジメント経験がありプロジェクトの成功を体験している
  • 向上心が高い
  • 地頭がいい、頭の回転がいい
  • 成功体験がある
  • 問題解決力が高い
    などが挙げられます。業種業態や採用するポジションなどによって異なってくる部分もあると思いますが、上記のような項目が出てくると思います。これらに当てはまる人材が取引先の営業や、あなたの身の回りにもいると思います。
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